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Une hausse significative de la rémunération
En 2023, l’Italie a enregistré une augmentation significative de la rémunération des cadres supérieurs, avec une rémunération totale moyenne des dirigeants des sociétés cotées atteignant 2 652 millions d’euros. Cela représente une augmentation de 8 % par rapport à l’année précédente, malgré une réduction de la composante fixe, qui est tombée à 846 000 euros. Les données proviennent de l’indice des conseils d’administration 2024 de Spencer Stuart, qui a analysé les conseils d’administration des 100 plus grandes sociétés italiennes cotées en bourse par
capitalisation.
Analyse de la rémunération dans le FTSE MIB
L’analyse des entreprises incluses dans l’indice FTSE MIB, où la rémunération moyenne des directeurs généraux s’élève à 3,8 millions d’euros, est particulièrement intéressante. Ici, 78 % des PDG gagnent plus d’un million d’euros et 24 % dépassent les 4
millions. Ce scénario met en évidence un écart salarial croissant, les présidents gagnant en moyenne 1,2 million d’euros et les administrateurs recevant 168 000 euros.
Dynamisme au sein des conseils d’administration
Un autre aspect important qui ressort de l’enquête est le dynamisme du renouvellement des conseils d’administration. En 2023, 36 sociétés, dont 15 de l’indice FTSE MIB, ont renouvelé leur conseil d’administration, avec un total de 183 nominations. Cela indique une ouverture croissante au changement et une diversification des rôles de direction, avec un nombre croissant d’administrateurs nommés pour la première fois
dans une société cotée en bourse.
Le rôle des entreprises familiales
Les entreprises familiales présentent un tableau intéressant : 51 % des chefs sont issus de la famille et occupent souvent également le rôle de président. Cependant, la rémunération fixe moyenne dans ces entreprises est inférieure à celle des entreprises non familiales, avec une rémunération moyenne pour les administrateurs de 42 000 euros contre 65 000 euros pour les membres non familiaux. Cela suggère que les entreprises familiales peuvent avoir une structure de rémunération moins compétitive, mais avec une forte continuité au niveau du leadership
.
La question de la succession
Un thème crucial qui s’est dégagé de l’enquête est celui de la succession. Seules 59 des 100 entreprises analysées ont défini un plan pour la succession du PDG, et 16 seulement ont un plan structuré à long terme. La plupart des entreprises ne disposent que d’un « plan d’urgence » pour les situations d’urgence. Cela met en évidence la nécessité d’une planification plus stratégique et tournée vers
l’avenir.
La nécessité d’un changement culturel
Giovanna Gallì, associée et directrice de Spencer Stuart, souligne que la succession ne doit pas être considérée uniquement comme une question d’urgence, mais comme une voie à développer. La prise de conscience croissante de la nécessité d’assurer la stabilité et la continuité du leadership est évidente, mais cela nécessite un changement culturel significatif. La recette proposée par Gallì inclut une plus grande implication des actionnaires et des autorités de surveillance, afin d’inciter les entreprises à suivre une voie plus structurée
.
